戰略薪酬模式的選擇
薪酬管理是一種職能管理活動，它必須服從于組織戰略管理的需要。戰略薪酬的設計應有利于強化組織的競爭優勢，有利于組織宗旨的實現。同時，戰略薪酬的設計又受到宏觀環境、行業環境和企業內部環境的多重影響。戰略薪酬必須與企業的經營戰略類型和戰略態勢相適應。
一、影響戰略薪酬設計的基本因素
�。ㄒ唬┖暧^經濟環境因素
1.通貨膨脹水平。通貨膨脹是指一般價格水平的持續和顯著上漲。薪酬水平和通貨膨脹水平之間有很強的關聯性。首先，薪酬水平的高低是形成成本推動型通貨膨脹的重要因素；其次，在薪酬與物價水平掛鉤的條件下，通貨膨脹水平的提高會促使薪酬水平的增長；最后，通貨膨脹水平擴大或縮小了薪酬的實際購買力在雇員之間的差異，影響著薪酬制度的設計目的。
2.勞動力供求關系。在勞動力市場中，薪酬水平是勞動力供求均衡的結果，但薪酬與勞動力供求之間存在著互動的關系。首先，勞動需求量隨實際工資率下降而增加。勞動需求曲線的這種變動規律，是由勞動的邊際產量的遞減所決定的。實際工資率越高，勞動需求量越低。其次，勞動供給量隨實際工資率的上升而增加。實際工資率上升，勞動供給量增加的原因是每個工人勞動時間的增加，以及勞動力參與率的提高。
3.宏觀經濟政策。宏觀經濟政策主要指貨幣政策、財政政策和收入政策。首先，薪酬體現勞動力的價值，它應該與利息、地租等其他宏觀經濟變量保持協調。其次，國家和地區的勞動管理與收入分配管理的相關政策與法規對戰略薪酬的設計起著直接的影響。如最低工資制度、最長工時制度、加班津貼制度、福利計劃、安全保障制度、平等給付制度、個人收入稅收政策等。
4.經濟系統的開放性。經濟系統開放性程度的高低影響著一個國家和地區內的企業在制定戰略薪酬過程中參照系的選擇。首先，在開放經濟條件下，雇員的國別多樣性和地區多樣性加強，戰略薪酬所依托的價值觀體系更加多樣化，這要求戰略薪酬具有更強的包容性。其次，在開放經濟條件下，薪酬的國際和地區傳導性增強，薪酬制度和薪酬水平的可比性增大。最后，開放經濟體系所遵循的共同行為準則和市場秩序要求戰略薪酬管理接受更一般和更廣泛的國際約束。
�。ǘ┬袠I環境因素
1.行業壽命周期。企業和行業都具有一定的仿生學特征。根據行業的發展特性和競爭特性等指標，可將一個行業劃分為引入期、成長期、成熟期和衰退期等4個基本的壽命周期。在不同的壽命周期階段，企業的發展目標和管理重點有很多的差異，需要不同的薪酬制度與之相匹配。
在引入期，產品的市場前景尚不明確，企業的研發投資沒有回收，企業一般處于虧損狀態，薪酬制度多采用職務等級薪酬制度或技術等級薪酬制度，企業的薪酬水平和福利水平都低于市場平均水平，但創業的沖動和對成功的憧憬仍然能吸引一批優秀的雇員加入企業。此時企業對雇員多采取股權激勵的方式，以減少獎金激勵給企業帶來的現金流壓力。
在成長期，企業的經營規模迅速擴大，市場占有率迅速提高，擴大生產經營領域的壓力增大，現金流入和流出的總量都很大，速度很快，企業賬面盈余仍然有限。此時，企業開始采用分散化和混合性的薪酬制度，以滿足多樣化經營的需要。企業薪酬水平和福利水平較引入期有較大的增長，與市場水平持平�；诠蛦T長期責任的股票期權制度有了采用的可能。
在成熟期，企業的產品和市場都已基本固定，追加投資的需要不強烈，企業的現金流入會大于現金流出，開始出現可觀的賬面盈余。此時，企業傾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，并開始采取利潤分享的激勵機制。
在衰退期，企業開始收縮其產品和市場領域，但由于不再追加投資，現金流入大大高于現金流出，企業賬目盈余很高。此時，企業的薪酬結構穩定，福利內容增多，薪酬與福利水平極大地提高。在衰退期，企業面臨蛻變或解散的可能，管理者收購（MBO）與雇員持股（ESOP）等激勵方式開始采用。
2.行業競爭。行業競爭因素主要指行業競爭的激烈程度、行業競爭的類型和行業競爭的策略等方面。在完全壟斷市場，產品沒有替代品，企業沒有任何競爭的威脅，企業薪酬的確定完全依據企業的內部條件。由于完全壟斷市場通常能帶來巨大的壟斷利潤，所以企業的薪酬水平往往很高。在寡頭壟斷市場，只有少數幾個廠商，廠商之間一般不采取價格競爭的手段，廠商之間薪酬的結構大體一致，薪酬水平也大體相當。在壟斷競爭市場，一切產品都有差異，市場上的廠商很多，不能勾結起來控制市場價格，廠商進出市場較容易，市場競爭非常激烈。在這種條件下，企業之間的薪酬制度差異很大，薪酬水平的確定必須充分考慮競爭者的情況和每一個職務的薪酬市場價格，薪酬水平不會很高。
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